Электронная библиотека Веда
Цели библиотеки
Скачать бесплатно
Доставка литературы
Доставка диссертаций
Размещение литературы
Контактные данные
Я ищу:
Библиотечный каталог российских и украинских диссертаций

Вы находитесь:
Диссертационные работы России
Технические науки
Управление в социальных и экономических системах

Диссертационная работа:

Толстикова Олеся Николаевна. Разработка и исследование моделей формирования и функционирования команд проекта : диссертация ... кандидата технических наук : 05.13.10 / Толстикова Олеся Николаевна; [Место защиты: Воронеж. гос. архитектур.-строит. ун-т]. - Воронеж, 2008. - 124 с. : ил. РГБ ОД, 61:08-5/98

смотреть содержание
смотреть введение
Содержание к работе:

Введение 3

1. Анализ моделей формирования и функционирования команд 15

  1. Команды: качественный подход 15

  2. Формирование и функционирование однородной команды 25

  3. Команды с точки зрения репутации и норм деятельности 40

  4. Задача управления 46

  5. Нормы и репутация: функционирование команды 51

1.5. Выводы и постановка задач исследования 56

2. МОДЕЛИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ НЕОДНОРОДНОЙ КОМАНДЫ 57

  1. Стимулирование в командах 57

  2. Система стимулирования строительного предприятия 63

  3. Формирование команды проекта 71

  4. Функционирование неоднородной команды 76

3. МОДЕЛИ СОГЛАСОВАННОГО ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ 91

  1. Автономное принятие решений 91

  2. Распределение затрат \. 96

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 106

Литература 108

Приложения .'... 122

Введение к работе:

Актуальность темы. В последнее время в менеджменте, управлении проектами и других разделах прикладной теории управления организационными системами все большее внимание уделяется командной деятельности персонала организации. Под командой понимается коллектив (объединение людей, осуществляющих совместную деятельность и обладающих общими интересами), -способный достигать цели автономно и согласованно, при минимальных управляющих воздействиях. Команды получили широкую распространенность. С одной стороны: уже в середине 90-х годов XX века более чем в 50 % американских фирм существовали «производственные» команды. С другой стороны, команды существуют во многих областях деятельности: уже привычными стали термины «команда проекта», «управленческая команда», «творческая команда», не говоря уже о «спортивных командах».

Причины роста популярности команд связаны с глобальными экономическими проблемами, включающими в себя рост конкуренции, технологические достижения, необходимость решения сложных проблем в максимально короткие сроки, текучесть кадров. Но команды обладают и недостатками: высокая концентрация специалистов на узком фронте работ, повышенный фонд стимулирования и интенсивный ритм работы служб обеспечения, необходимость обучения и тренинга членов команды, ограниченность размера, возможность самораспада.

В большинстве современных работ, посвященных изучению многоагент-ных систем, моделей коллективного поведения и моделях группового управления, термин «группа» агентов может условно трактоваться как «команда», однако во всех перечисленных случаях агенты пассивны в том смысле, что совместное принятие ими решений отсутствует.

Учитывая, что результат деятельности команды зависит от действий каждого ее участника, то для того, чтобы выбрать собственное действие субъект должен «предсказать», какие действия выберут другие члены команды, а для этого необходимо иметь представление о той информации, которой распола-

гают остальные члены команды. Это возможно на основе подхода, учитывающего «рефлексивные» аспекты принятия решений членами команды, в которых автономность и слаженность совместной деятельности членов команды (по достижению общих целей) обеспечивается тем, что их действия согласованы с иерархией взаимных представлений друг о друге.

Таким образом, актуальность темы диссертационной работы определяется необходимостью разработки моделей формирования и функционирования команд с учетом взаимодействия членов команды, имеющих несовпадающие взаимные представления о существенных параметрах (так называемых типах агентов), определяющих эффективность индивидуальной деятельности.

Основные исследования, получившие отражение в диссертации, выполнялись по планам научно-исследовательских работ:

федеральная комплексная программа «Исследование и разработки по приоритетным направлениям науки и техники гражданского назначения»;

грант РФФИ «Гуманитарные науки»: «Разработка оптимизационных моделей управления распределением инвестиций на предприятии по-видам деятельности» № Г00-3.3-306;

госбюджетная научно — исследовательская работа «Разработка и совершенствование моделей и механизмов внутрифирменного управления».

Цель и постановка задач исследования. Целью диссертационного исследования является разработка моделей формирования и функционирования команд на основе согласования иерархии их взаимных представлений друг о друге.

Достижение цели работы потребовало решения следующих основных задач:

  1. Проанализировать существующие модели формирования и функционирования команд.

  2. Разработать модель формирования и функционирования неоднородных команд, то есть таких, в которых члены команды выполняют различные

функции, причем каждый член команды в общем случае характеризуется определенными эффективностями реализации тех или иных функций.

  1. Исследовать деятельность команды в изменяющихся внешних условиях, когда требования к ее результатам (а, следовательно, и функциям, и объемам работ) меняются во времени.

  2. Построить модель автономного принятия решений, согласующей интересы членов команды между собой и с целями команды в целом.

  3. Получить модель однородной команды, использующей единый ресурс, суммарные затраты на приобретение которого зависят от суммы действий, выбираемых членами команды.

Методы исследования. В работе использованы методы моделирования организационных систем управления, системного анализа, математического программирования, теории графов и теории игр.

Научная новизна. В диссертации получены следующие результаты, характеризующиеся научной новизной:

  1. Разработана модель формирования и функционирования неоднородных команд, в которых члены команды выполняют различные функции, причем каждый член команды в общем случае характеризуется определенными эффективностями реализации тех или иных функций, что позволило установить соответствие между результатами исследования задачи оптимального распределения функций между членами команды и результатами анализа и синтеза оптимальных организационных структур.

  2. Исследована деятельность команды в изменяющихся внешних условиях, когда требования к ее результатам (а, следовательно, и функциям, и объемам работ) меняются во времени, что позволило сделать вывод о выгодности узкой специализации, когда квалификация агентов должна быть пропорциональна объему работ, в предположении, что набор и объем работ, выполняемых командой, фиксирован, и, кроме того, каждый агент может выполнить любой объем работ; если же предположить, что в различные моменты времени команде приходится выполнять различные виды и объемы работ,

6 то в зависимости от свойств «потока» работ может оказаться более выгодным включать в состав команды специалистов-универсалов, умеющих одинаково хорошо выполнять разнообразные функции.

  1. Построена модель автономного принятия решений, отличающаяся построением процедуры принятия командой решений на основе сообщаемых агентами оценок эффективностей и позволяющая согласовать интересы членов команды между собой и, условно говоря, с «целями команды в целом».

  2. Получена модель однородной команды, использующей единый ресурс, суммарные затраты на приобретение которого зависят от суммы действий, выбираемых членами команды, позволяющей получить такую процедуру распределения ресурса, при которой возможен выбор агентами такого вектора ненулевых действий, который был бы одновременно устойчив по Нэшу (устойчив относительно индивидуальных отклонений агентов) и эффективен по Парето (выгоден для команды в целом).

Достоверность научных результатов. Научные положения, теоретические выводы и практические рекомендации, включенные в диссертационное исследование, обоснованы математическими доказательствами. Они подтверждены расчетами на примерах, производственными экспериментами и многократной проверкой при внедрении в практику управления.

Практическая значимость и результаты внедрения. На основании выполненных автором исследований созданы модели формирования и функционирования неоднородных команд, позволяющих установить соответствие между результатами исследования задачи оптимального распределения функций между членами команды и результатами анализа и синтеза оптимальных организационных структур.

Использование разработанных в диссертации моделей и механизмов позволяет многократно применять разработки, тиражировать их и осуществлять их массовое внедрение с существенным сокращением продолжительности трудозатрат и средств.

Созданные модели формирования и функционирования команд ис-

пользуются в практике работы ООО «Монолит» (г. Воронеж) и ООО «Центральный автодорожный институт» (г. Москва).

Модели и алгоритмы, разработанные в диссертационной работе, включены в состав учебного курса «Управление персоналом», читаемого в Воронежском государственном архитектурно — строительном университете.

На защиту выносятся следующие положения:

  1. Модель формирования и функционирования неоднородных команд, в которых члены команды выполняют различные функции.

  2. Исследование деятельности команды в изменяющихся внешних условиях, когда требования к ее результатам (а, следовательно, и функциям, и объемам работ) меняются во времени.

  3. Модель автономного принятия решений, отличающаяся построением процедуры принятия командой решений на основе сообщаемых агентами оценок.

  4. Модель однородной команды, использующей единый ресурс, условием устойчивого функционирования такой команды является наличие си-нергетического взаимодействия ее членов.

Апробация работы.

Основные результаты исследований и научных разработок докладывались и обсуждались на следующих конференциях: международная конференция «Современные сложные системы управления» (Воронеж, 2005 г.); научно-практическая конференция «Образование, наука, производство и управление» (Старый Оскол, 2006 г.); 60 - 63 научно-технические конференции по проблемам архитектуры и строительных наук (Воронеж, ВГАСУ, 2004-2007 гг.).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 8 печатных работ в том числе 4 работы опубликованы в изданиях, рекомендованных ВАК РФ для докторских диссертаций.

Личный вклад автора в работах, опубликованных в соавторстве, состоит в следующем: в работе [2] автору принадлежит модель формирования и

функционирования неоднородных команд; в работе [4] автору принадлежит исследование деятельности команды в изменяющихся внешних условиях; в работе [6] автору принадлежит модель автономного принятия решений; в работах [3], [5] автору принадлежит модель однородной команды, использующей единый ресурс.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Она содержит 124 страниц основного текста, 11 рисунков, 9 таблиц и 3 приложения. Библиография включает 187 наименование.

Во введении обосновывается актуальность, описывается цели и задачи исследования, научная новизна и практическая значимость.

В первой главе приводится общее определение команды, как коллектива, способного достигать цели автономно. То есть, любая команда является коллективом, но не наоборот; команда может существовать в рамках организационной системы. Таким образом, команда, наряду с группой, коллективом и организационной системой, является формой организации коллективной деятельности.

Можно выделить следующие характеристики команды, в совокупности отличающие ее от группы, коллектива и организации:

  1. единство цели;

  2. совместная деятельность;

  3. непротиворечивость интересов;

  4. автономность деятельности;

  5. коллективная и взаимная ответственность за результаты совместной деятельности;

  6. специализация и взаимодополняемость ролей (включая оптимальное распределение функций и объемов работ, а также синергетичность взаимодействия членов команды);

  7. устойчивость команды (оправдываемость взаимных ожиданий ее членов).

При описании команд, как правило, используется система классификаций команд по нескольким основаниям (в зависимости от решаемой задачи число оснований классификации может увеличиваться):

однородные (основная задача — распределение объемов работ) и неоднородные (основная задача — распределение ролей и видов деятельности между агентами, а потом уже - распределение объемов работ);

постоянные и временные;

формальные и неформальные;

функциональные и творческие.

Деятельность организации регламентируется, в основном, механизмами функционирования, деятельность команды, в значительной степени, регламентируется нормами. Для стабильности команды существенной является оправдываемость индивидуальных репутаций ее членов, а «место» команды в организации зависит от репутации команды (коллективной репутации ее членов). Понятие репутации близко к понятию роли. Роли членов команды комплементарны, а отклонение от роли (ожидаемого поведения) — отсутствие оправдываемости репутации — приводит к ролевому конфликту. Например, как отмечается в [16]: «Важным компонентом характеристики положения индивида в группе является система «групповых ожиданий. ... Группа через систему ожидаемых образцов поведения, соответствующих каждой роли, определенным образом контролирует деятельность своих членов».

Принятые неформальные нормы деятельности, принципы распределения ролей являются элементами организационной культуры. Команда, функционирующая достаточно длительное время, может иметь свою собственную организационную культуру.

В первом приближении следует разделять два временных этапа существования команды - этап ее формирования и этап функционирования. Формирование команды может быть, в свою очередь, подразделено на формирование состава команды и ее адаптацию, после чего возможен уже этап «стационарного» функционирования.

Такое разделение существенно, и в настоящей работе под формированием команды понимается процесс адаптации ее фиксированного (уже сформированного) состава.

В [158] выделены следующие четыре этапа деятельности команды:

  1. Проектирование.

  2. Формирование.

  3. Участие в проекте (функционирование).

  4. Расформирование и/или преобразование для работы над новым проектом.

Различают четыре основных подхода к методам сплочения команды: целеполагающий (основанный на целях), межличностный (интерперсональный), ролевой и проблемно-ориентированный [115].

  1. Целеполагающий подход позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей. Процесс сплочения команды осуществляется с помощью консультанта. Цели могут быть стратегическими по своей природе или установлены в соответствии со спецификой деятельности, например, как изменение продуктивности или уровня продаж, а также как изменение внутренней среды или каких-либо процессов.

  2. Межличностный подход (интерперсональный) - сфокусирован на улучшении межличностных отношений в группе. Его цель - увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций.

  3. Ролевой подход - проведение дискуссии и переговоров среди членов команды относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются. Командное поведение может быть изменено в результате изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия ролей.

  4. Проблемно-ориентированный подход к формированию команды (через решение проблем) предполагает организацию заранее спланированных серий тренингов (с участием третьей стороны - консультанта) группы людей,

11 имеющих общие организационные отношения и цели. Содержание процесса включает в себя последовательное развитие процедур решения командных проблем, и затем достижение главной командной задачи. Предполагается, что наряду с наработкой такого умения у всех членов команды активность по ее формированию должна быть также сфокусирована на выполнении основной задачи, межличностных умениях, а также может включать целеполагание и прояснение функционально-ролевой соотнесенности.

Для того чтобы поддержать необходимую эффективность деятельности команды как системы и избежать возможной подмены целей проекта и команды на групповые или индивидуальные цели, используется ряд инструментов для организации деятельности команды. В частности, например, для управления проектами характерны:

согласованные взаимные ожидания и требования как членов команды, так и других участников проекта;

определенные границы самостоятельности каждого члена команды в рамках собственной ответственности в принятии решении о сроках, распределении и использовании ресурсов, результатах по проекту;

групповая позитивная синергия;

адекватная и справедливая система мотивации руководством членов . команд менеджмента проекта;

сбалансированная обратная связь.

В качестве регулирующих процесс самоорганизации инструментов можно использовать:

корпоративные стандарты, правила и нормы;

процедуры по повышению адекватности соотвествия целей команды целям и задачам проекта;

мероприятия по развитию профессионализма управляющего проекта и членов команды;

систему регулярных событий, формирующих единый информационный контекст проекта — рабочие совещания по проекту, отчеты по прогрессу и т.п.;

другие, определяющиеся конкретным проектом [55].

В заключении рассмотрены известные модели, описывающие создание и функционирование команд на различных этапах их деятельности.

Во второй главе отмечается, что в неоднородных командах члены команды выполняют различные функции, причем каждый член команды в общем случае характеризуется определенными эффективностями реализации тех или иных функций. Рассмотрим команду состоящую из поизвольного числа агентов. Предположим, что успешная деятельность команды требует осуществления множества различных функций. Обозначим через г/ > 0 эффективность выполнения /-ым агентом у-ой функции (примером является производительность труда), / є N,j є М.

Для простоты будем считать, что эффективности принимают значения от нуля до единицы. При этих условиях исследованы свойства неоднородных команд.

Было установлено, что при фиксированной средней квалификации оптимальна та команда, в которой выше квалификация агентов, выполняющих (при оптимальном распределении функций) наибольший объем работ. Другими словами, чем больше предстоящий объем работ того или иного вида, тем выше должна быть квалификация занятых на этих работах членов команды. Это вывод справедлив в предположении, что при фиксированных объемах работ (функций) каждый агент мог реализовывать одновременно несколько функций. Иногда (в силу технологических ограничений или существующих затрат на координацию деятельности агентов [67, 72]) требуется, чтобы разделение функций между агентами было более жестким, например, можно потребовать, чтобы каждый агент выполнял не более одной работы, и наоборот - чтобы одну работу выполнял только один агент. Рассмотрена соответствующую модель.

Качественно, рассмотренные во второй главе задачи распределения функций в неоднородной команде соответствуют определению структуры взаимосвязей между агентами и руководителями — центрами (когда центр «отвечает» за некоторый проект — работу). В общем случае каждый агент оказывается связан с каждым центром, так как первый выполняет в оптимальном распределении работ работы нескольких (быть может, даже всех) типов. Можно условно считать, что подобным связям соответствует матричная структура управления, эффективность которой зависит от объемов работ и типов агентов и равна C\(r, R). Такую задачу можно условно назвать задачей синтеза оптимальной матричной структуры.

Альтернативой является использование линейной структуры, в которой каждый агент закреплен за одним и только одним центром (проектом или типом работ). Для того чтобы найти оптимальную линейную структуру, следует решить задачу назначения исполнителей.

Из результатов, полученных во второй главе следует, что в рамках рассматриваемых моделей затраты оптимальной линейной структуры всегда не меньше, чем затраты оптимальной матричной структуры. Последнее утверждение не учитывает затрат на управление. То есть, линейная структура требует минимальных затрат на управление (собственное функционирование).. Но она приводит к неэффективному распределению работ между агентами. С другой стороны, матричная структура приводит к более эффективному распределению работ, но требует больших затрат на управление, которые выше не учитывались. Поэтому при решении вопроса о выборе структуры (или переходе от одной структуры к другой) следует принимать во внимание оба фактора: затраты на управление и эффективность выполнения работ.

Подводя итог краткому обсуждению взаимосвязи между уровнем специализации и видом организационной структуры, отметим, что эффективность той или иной структуры в динамике может оцениваться как сумма (или математическое ожидание, если характеристики потока не известны) затрат на реализацию всего набора работ за рассматриваемый период времени. Сде-

ланный выше вывод о том, что матричная структура характеризуется не большими суммарными затратами агентов, чем линейная, в динамике также остается в силе. Следует при этом отметить, что нами не учитывались затраты на изменение оргструктуры, ведь использование оптимальной матричной структуры требует для каждого нового «пакета работ» использовать соответствующую оптимальную структуру. Модели, учитывающие затраты на «перестроение» оргструктур, рассматривались в [21, 27, 56].

В третьей главе показано, что при использовании процедуры распределения затрат обеспечивающей выбор агентами вектора действий х как равновесия Нэша их игры, взаимная информированность агентов несущественна — вектор типов агентов не обязан быть общим знанием, так как «условие устойчивости» для каждого агента включает только его собственный тип. Условие наличия синергетического эффекта включает типы всех агентов, однако оно должно проверяться, скорее, на этапе синтеза механизма распределения затрат (создания условий деятельности команды) и требует лишь знания истинного вектора типов агентов, не опираясь на какую-то ни было рефлексию.

Таким образом, основные результаты исследования процедур распределения затрат заключаются в следующем: показано, что при гладких процедурах распределения затрат устойчивое функционирование команды невозможно; доказано, что, если члены однородной команды таковы, что их можно упорядочить по эффективности деятельности, и это упорядочение не зависит от «объемов производства», то устойчивое функционирование команды также невозможно (наличие абсолютных лидеров разрушает «однородную» команду); обосновано, что условием устойчивого функционирования команды является наличие синергетического взаимодействия ее членов.

Подобные работы
Федоров Алексей Александрович
Разработка и исследование методов построения эффективного портфеля инвестиционных проектов
Кочиева Таиса Багратовна
Исследование и разработка моделей базовых систем стимулирования в активных системах
Швецова Марина Евгеньевна
Разработка и исследование моделей коллективного стимулирования
Арсланов Марат Зуфарович
Разработка и исследование моделей и методов согласованного управления двухуровневыми активными производственными системами
Мокров, Дмитрий Викторович
Разработка и исследование моделей и методов оперативного управления транспортно-экспедиторскими компаниями
Подоляк Владимир Игоревич
Разработка и исследование моделей управления кризисами на рынках угля, газа и электроэнергии
Храбсков Андрей Сергеевич
Разработка и исследование моделей и механизмов управления для товарно-транспортных систем строительного комплекса
Катаев Алексей Владимирович
Исследование и разработка моделей для организации и управления виртуальными предприятиями
Грибова Елена Николаевна
Разработка и исследование сценарных моделей управления региональным развитием
Бурых Игорь Владимирович
Модели адаптации и обучения команд при управлении проектами

© Научная электронная библиотека «Веда», 2003-2013.
info@lib.ua-ru.net