Электронная библиотека Веда
Цели библиотеки
Скачать бесплатно
Доставка литературы
Доставка диссертаций
Размещение литературы
Контактные данные
Я ищу:
Библиотечный каталог российских и украинских диссертаций

Вы находитесь:
Диссертационные работы России
Технические науки
Математическое моделирование, численные методы и комплексы программ

Диссертационная работа:

Манасян Марат Левонович. Модели, алгоритмы и комплекс программ оценки эффективности работы персонала : диссертация ... кандидата технических наук : 05.13.18.- Москва, 2005.- 203 с.: ил. РГБ ОД, 61 06-5/1224

смотреть содержание
смотреть введение
Содержание к работе:

ВВЕДЕНИЕ 5

ГЛАВА 1. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ 13

1.1 .Оценка персонала в западных компаниях 14

1.2.Оценка персонала в российских компаниях 16

2. ПРЕИМУЩЕСТВА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 16

2.1. Преимущества оценки для компании 17

2.2. Преимущества оценки для сотрудника 17

3. ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К СИСТЕМАМ ОЦЕНКИ 18

3.1. Виды оценки персонала на разных этапах работы сотрудника в компании , 19

3.2, Характеристики общепринятых методов оценки персонала 23

3.2.1. Аттестация 23

3.2.2. Управление по целям (УГЩ) 24

3.2.3. Управление результативностью (УР) 24

3.2.4. Метод 360 градусов 25

3.2.5. Ассессмент-центр (групповой и индивидуальный) 26

3.2.6. Профессиональное тестирование 28

4. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ 28

4.1, Наиболее распространенные ошибки и трудности при внедрении системы оценки персонала 31

4.2. Применимость отдельных методов в компаниях разного типа 32

ГЛАВА 2.ЭТАПЫ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

1. ОБЩАЯ ПРОЦЕДУРА ОЦЕНКИ 34

2. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ АВТОМАТИЗИРОВАННОГО КОМПЬЮТЕРНОГО КОМПЛЕКСА

«QUALITY CONTROL SYSTEM». 39

2.1.Метод анализа стабильности системы 39

2.2.Метод определения степени влияния объекта на систему 44

2.3.Профессиональное тестирование

2,4.Метод оптимального пути 52

2.5.Метод ранжируемых оценок (МРО) 55

ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ. 1. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ 69

1 Л.Основные задачи оценки персонала. 69

1.2. Выбор критериев оценки, 70

1.3. Формирование системы показателей. 74

2. ПРИМЕР РАСЧЕТА. ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ МГУПБ. 77

2.1 .Исходные данные 79

2.2. Определение весов показателей 79

2.3. Проведение анализа стабильности системы по значениям показателей 81

2.4. Проведение исследования по методу определения степени влияния объекта на систему 84

2.5. Проведение исследования по методу ранжируемых оценок 89

2.5.1. Без учета частных весов значений показателей 90

2.5.2. С учетом частных весов значений показателей. 92

2.6. Общие выводы 97

ГЛАВА 4. АРХИТЕКТУРА КОМПЬЮТЕРНОГО КОМПЛЕКСА ПРОГРАММ «QUALITY CONTROL SYSTEM».

1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА И АРХИТЕКТУРА АВТОМАТИЗИРОВАННОГО КОМПЬЮТЕРНОГО КОМПЛЕКСА ПРОГРАММ «QUALITY CONTROL SYSTEM» 99

1.1. Общая структура автоматизированного компьютерного комплекса программ «Quality Control System» 99

1.2. Структура базы данных 101

1.3. Трехзвенная архитектура автоматизированного компьютерного комплекса программ «Quality Control System» 104

1.4. Структурная схема входных данных 105

2. РУКОВОДСТВО ПОЛЬЗОВАТЕЛЯ АВТОМАТИЗИРОВАННОГО КОМПЬЮТЕРНОГО КОМПЛЕКСА ГГРОГРАММ ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ И ВЫВОДЫ 125

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 126

ПРИЛОЖЕНИЯ 134 

Введение к работе:

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы, что приводит к изменению отношений между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий. Новый подход к управлению персоналом базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, компании, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, компании). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Поэтому менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Поэтому в ряде компаний считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди - персоны, личности - рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создать, беречь и умножать. Традиционные методы управления персоналом, получившие распространение в корпорациях развитых стран в XX столетии имеют ряд общих характеристик:

1,До сих пор не сложилось единства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-за разнообразия существующих подходов в управлении персоналом, из-за национальных и организационных различий. [4, 18, 23, 28, 30, 37, 51, 56, 59, 99]

2. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Специалисты по управлению персоналом выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими в разрез с общей стратегией корпорации.[7, 31,34, 38, 49, 64]

3. У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией, [3, 5, 10,11, 17, 20, 56, 64, $5]

4. Управление персоналом трактовалась как деятельность, которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла. Существовало мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу. [4, 25, 85, 106]

5. Отсутствие специализированной профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей.[4,25, 47, 51, 85, 106]

В практике кадрового менеджмента с 80-х гг. начинает доминировать «архитектурная модель». Менеджер по персоналу играет ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии организации. Его миссия -обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав её высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами. Однако для отечественных кадровых служб, пока ещё только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит абстрактный характер.

Для ясности дальнейшего изложения оговорим базовые термины.

Управление — целенаправленное воздействие на систему и её элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода её в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы.

Субъект управления персоналом — группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к свои подчинённым.

Объект управления — отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Тогда целью управления является - организованная целенаправленная деятельность людей.

Трудовой коллектив - некая система «Кадры», состоящая из элементов, находящихся во взаимосвязи и имеющая свою внутреннюю структуру, поскольку работники различаются по выполняемым функциям, категориям, профессиям и по другим характеристикам: демографическим (пол, возраст), экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социально-психологическим (дисциплина, способность к взаимодействию) и другим. Для системы характерно множество связей между элементами как по горизонтали (между работниками), так по вертикали (между структурными подразделениями, органами управления и т. п.).

Механизм управления - система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого качества, количества и к определённому времени. Цели управления достигаются путём реализации определённых принципов и методов.

Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту градацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Система оценки персонала повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

• положительное воздействие на мотивацию сотрудников, что позволяет им скорректировать свое поведение па рабочем месте, и добиться повышения производительности.

• планирование профессионального обучения дает возможность определить пробелы в работе каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.

• планирование профессионального развития и карьеры выявляет их

слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

• принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении на основе регулярной и систематической оценки сотрудников.

Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки, она реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий:

• Система фактической оценки работы сотрудников должна быть максимально объективна для чего ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам. [24, 45, 52]

• Результаты оценки должны быть конфиденциальными, так так их обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков. [1, 12, 14]

• Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в этом процессе является условием ее эффективного функционирования [26]. • Создать систему оденки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшним день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки [41].

Эффективность функционирования любого структурного подразделения компании зависит от качества работы персонала. В связи с этим, вопросам оценки эффективности работы персонала уделяется особое внимание кадровыми службами предприятий и организаций.

Если ранее эти службы были представлены отделом кадров, основными функциями которых являлись учет персонала, контроль над соблюдением трудового законодательства и документооборота, то в настоящее время работа служб управления персоналом направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего коллектива управленцев и исполнителей [38,41].

Для достижения этой цели используются различные методы и процедуры, специфичные для каждого из этапов развития организации.

Процедуры оценки персонала являются необходимыми для всех аспектов кадровой работы: от момента приема на работу, до момента увольнения работников и т.п.[13, 42, 60]

Несмотря на то, что оценка персонала является неотъемлемым элементом функционирования организации, в отечественной практике в основном используется аттестация, основанная на методологии тестирования, анкетирования и собеседования, что позволяет получить интуитивно-качественные, а в лучшем случае статистические оценки.

Методология и аппарат количественных оценок, позволяющих формализовано и объективно оценить качество работы персонала, требуют глубокого изучения, что и послужило мотивацией для проведения настоящего исследования [4]. В диссертации разработан новый подход к проведению процедур оценки персонала в организации, который рассматривается с позиции основных кадровых ситуаций, в которых эта оценка необходима. Предложенный подход позволяет выстроить единую систему оценки персонала и интегрировать ее в систему управления персоналом, принятую в конкретной организации. С использованием этого метода существенно повышается объективность результатов оценки, что является решением весьма актуальной проблемы служб управления персоналом. Применение для этих целей информационных технологий и компьютерных систем предоставляет службам управления персоналом мощный аналитический инструмент количественных оценок, позволяющий сопоставить работу персонала, как по вертикальной иерархии менеджмента, так и по горизонтальному уровню организации кадровых систем в структурных подразделениях.

Полученные в ходе исследований комплексы программ, алгоритмически реализованные в компьютерной системе оценки и управления работой персонала, направлены на решение актуальных проблем автоматизации всех звеньев кадровых служб организаций и повышение эффективности их работы. Целью проведенной работы является исследование и разработка моделей, алгоритмов, комплекса программ и компьютерной системы оценки и управления персоналом продовольственной корпорации. 0t Для достижения поставленной цели необходимо было решить следующие задачи; • Изучить и систематизировать существующие методы и системы оценки эффективности работы персонала. л • Изучить классификацию ключевых кадровых ситуаций как опорную базу для компьютерной обработки результатов измерения. • Разработать структурно-параметрическую модель интеграции всех задач в предметной области - управление персоналом. • Сформировать алгоритм и комплекс программ процедуры оценки персонала с учетом специфики кадровых ситуаций. 

• Реализовать экспертную компьютерную систему оценки и управления работой персонала в виде единого прикладного программного комплекса и определить необходимые аппаратные требования и условия его функционирования.

• Проверить разработанные алгоритмы, комплексы программ и экспертную систему на адекватность реальных кадровых ситуаций в условиях производства, исследовательских институтов и организаций высшего профессионального образования.

Научная новизна работы

На основе аналитических и экспериментальных исследований был разработан метод оценки и управления персоналом на основе ключевых кадровых ситуаций; предложена классификация ключевых кадровых ситуаций, реализованная в виде базы знаний в предметной области - управление персоналом; разработана структурно-параметрическая модель интеграции кадровой информации с задачами управления персоналом; сформированы алгоритмы и комплексы программ процедур оценки персонала и разработана структурная схема компьютерной системы управления персоналом с учетом реальных кадровых ситуаций в продовольственной корпорации.

Практическая значимость работы состоит в том, что на основании результатов проделанной работы по созданию комплекса программ и компьютерной системы оценки и управления персоналом: сформирована база знаний в области ключевых кадровых ситуаций, которая является составной частью программного комплекса и может применяться независимо, как источник необходимой информации при принятии управленческих кадровых решений; разработан алгоритм программного комплекса экспертной компьютерной системы, обеспечивающей возможность использования ее для целей оперативного и стратегического управления персоналом предприятий и организаций; реализован макетный вариант экспертной системы, позволяющей обеспечить интегріфованную обработку информации на базе компьютерного комплекса в сочетании с новыми и традиционными методами оценки кадровых ситуаций.  

Подобные работы
Пшеничников Илья Станиславович
Математические модели, алгоритмы и комплексы программ оперативного управления мостостроительными предприятиями
Клёнов Сергей Григорьевич
Полумарковские модели, алгоритмы и комплекс программ оптимизации технического обслуживания сложных технологических систем с учётом старения оборудования
Нечаева Ольга Игоревна
Нейросетевые модели, алгоритмы и комплекс программ для построения адаптивных сеток
Жаворонков Артём Сергеевич
Разработка методов, алгоритмов и комплекса программ геометрического анализа 3D моделей в CAD системах
Жаворонков Артём Сергеевич
Разработка методов, алгоритмов и комплекса программ геометрического анализа 3D моделей в CAD системах
Голунов Роман Юрьевич
Алгоритмы и комплексы программ оптимального управления техническим обслуживанием сложных технологических систем с использованием полумарковских моделей
Борисенко Александр Алексеевич
Алгоритмы и комплекс программ для разработки рецептур и оценки качества нутриентносбалансированных поликомпонентных пищевых продуктов
Чибирев Сергей Владимирович
Исследование математических моделей, разработка алгоритмов и интерфейса программного комплекса обработки звуковых фрагментов в формате MIDI
Волков Леонид Михайлович
Модели и алгоритмы обработки информации в программных комплексах электронного документооборота
Ульянов Сергей Александрович
Алгоритмы и программный комплекс для анализа логико-динамических моделей автоматного типа

© Научная электронная библиотека «Веда», 2003-2013.
info@lib.ua-ru.net